En la actualidad, vivimos en un mundo ágil, en constante cambio y evolución. Y, curiosamente, pocas veces nos paramos a cuestionar el modelo actual de las organizaciones… ¿Es posible diseñar un modelo que aúne el desarrollo económico y el bienestar humano?

Juan Ferrer, a través de su libro “Cambiemos las organizaciones” nos invita a preguntarnos sobre nuestro status quo, sobre nuestra empresa y sobre la forma en la que está gestionada. ¿Tu empresa es rápida, dinámica, ágil, permite el desarrollo y el bienestar de sus integrantes? ¿Cuál es el modelo que más te conviene? ¿Te estás preparando para el management del futuro? Todos los integrantes de la empresa, desde el directivo hasta el trabajador recién incorporado, deben hacerse estas preguntas si desean sobrevivir al siglo en el que vivimos.

Amenazas actuales

Actualmente, predominan los ego-sistemas, la individualidad está por encima del grupo, donde los requerimientos de continuar con los protocolos establecidos hacen morir a la iniciativa y la creatividad y, sobre todo, a la propia identidad de los integrantes de la compañía. Los riesgos de elegir un modelo inadecuado son la extirpación del talento, el acomodamiento y el victimismo, existentes en la mayoría de las organizaciones. Por ello, en muchos casos, se actúa por inercia, siguiendo órdenes como máquinas, siguiendo protocolos y ejecutando órdenes ocasionadas por una organización con estructuras eminentemente jerarquizadas. Existen en la mayoría de los casos, exceso de burocracia, falta de organización, procesos inútiles, escasa participación e iniciativa, reuniones eternas e improductivas y, en definitiva, desmotivación. Todo ello ocasiona situaciones de estrés, conflictos entre compañeros y departamentos y esfuerzos extra innecesarios. No sirve de nada invertir en las personas si nuestro sistema organizativo continuamente bloquea y frena el desarrollo y la proyección de sus talentos. Según cómo nos adaptemos al cambio lograremos o no el bienestar de nuestra compañía. Si bien es cierto que siempre es más sencillo implementar nuevas formas de hacer en empresas de recién creación que implementan nuevas metodologías, también hay casos de éxito de empresas que han sabido evolucionar, implementando una nueva filosofía que permite sacar el máximo rendimiento de cada persona, haciéndoles sentir involucrados profesional y emocionalmente. En definitiva, en este mundo cambiante, las compañías que triunfan son aquellas que se forman o transforman en compañías dinámicas, flexibles y ágiles.

«En un mundo que está cambiando tan rápido, la única estrategia que garantiza el fracaso es no tomar riesgos», Mark Zuckerberg

Propuestas

La clave está en la forma de estructurar las organizaciones para otorgarles rapidez y agilidad, al tiempo que les permitamos desarrollar el talento, la felicidad y el bienestar de sus integrantes. En este sentido, Juan Ferrer expone tres modelos empresariales que coexisten en la actualidad:

• Modelos jerárquicos: son aquellos que podemos ver sobre todo en organizaciones muy tradicionales como las religiosas y/o militares.
• Organizaciones “TEAL”: están capacitadas para autogestionarse, evolucionar, crecer y adaptarse al cambio. En este modelo, todos los integrantes tienen el mismo poder de decisión.
• Holocracia: es un modelo que se autogestiona, donde los equipos se autorregulan de manera autónoma estando interconectados entre sí y donde los roles son definidos por los propios integrantes.
• Sistemas operativos duales: es una modalidad de sistema en la que se permite la convivencia con un sistema con cierta jerarquía de forma paralela a una trama de iniciativas voluntarias enfocadas a crear “aceleradores evolutivos” orientados hacia la mejora continua (Kaizen) y la innovación.

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. Nada sucede hasta que algo se mueve», Albert Einstein

Liderazgo colectivo

La gente solo tiene resistencia al cambio cuando se le impone, pero, si se les ofrece la posibilidad de proponer los cambios que consideren, en vez de resistencia al cambio, se logra fomentar la pasión e implicación por el proyecto. En este sentido, el autor apoya la idea de desarrollar la inteligencia colectiva, creando los mecanismos necesarios para que la gente pueda participar y logrando así la responsabilidad colectiva. En definitiva, el liderazgo colectivo es hacer sentir a todos los miembros de la organización que pueden ser líderes y cambiar el ecosistema en el que participan.

“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio», Charles Darwin