La agilidad organizacional mejora tanto el desempeño de la empresa, como la satisfacción de los empleados. Recursos Humanos puede ser fundamental para que en una organización se produzca el cambio desde una jerarquía tradicional hacia un «marketplace» de talento y de recursos que crea equipos ágiles y empoderados. En el siguiente artículo, continuamos profundizando en las claves para construir las organizaciones del futuro. Para ello, desde Recursos Humanos, hay tres áreas fundamentales: identidad, agilidad y escalabilidad. En este artículo, nos centramos en el área de la agilidad y en sus implicaciones partiendo de las averiguaciones realizadas por McKinsey.

Adoptar nuevos modelos organizacionales ágiles

Para tener éxito, una transformación debe tocar todas las facetas de una organización: personas, procesos, estrategia, estructura y tecnología. Recursos Humanos puede ayudar a crear un enfoque iterativo mediante el desarrollo de elementos centrales del proceso de gestión de personas, incluidas nuevas trayectorias profesionales para equipos ágiles, gestión del rendimiento renovada y desarrollo de capacidades. También debe predicar con el ejemplo, cambiando a grupos ágiles de «flow-to-work» en los que los profesionales están asignados a diferentes tareas a tiempo completo según la prioridad de la necesidad. Este método de trabajo puede mejorar la eficiencia, permitir que las personas desarrollen conjuntos de habilidades más amplios y garantizar que las prioridades comerciales cuenten con los recursos adecuados.

Crear una fuerza laboral flexible y «magnética»

Debido a que muchos roles se están volviendo desagregados y fluidos, el trabajo se definirá cada vez más en términos de habilidades. En este punto, es importante distinguir precisamente cuáles son las diferencias entre competencias, capacidades y habilidades. El ritmo acelerado del cambio tecnológico está ampliando las brechas de habilidades, haciéndolas más comunes y más rápidas de desarrollar. Para sobrevivir y cumplir con sus objetivos estratégicos, todas las organizaciones deberán volver a capacitar y mejorar una parte significativa de su fuerza laboral durante los próximos diez años. Según una encuesta de McKinsey de 2018, el 66% de los ejecutivos dijo que «abordar las posibles brechas de habilidades relacionadas con la automatización y digitalización» dentro de su fuerza laboral era al menos una de las «diez principales prioridades». Así, Recursos Humanos debería ayudar a priorizar estos cambios de talento. En otra encuesta que McKinsey realizó con ejecutivos globales sobre la fuerza laboral pospandémica, más de un tercio de los encuestados dijo que sus organizaciones no estaban preparadas para abordar las brechas de habilidades generadas por la automatización y la digitalización. El cambio hacia la digitalización se ha acelerado durante la pandemia: el 85% de las empresas ha acelerado el ritmo de su digitalización (incluido un aumento del 48% en la digitalización de los canales de los clientes). A la luz de estas tendencias y de la necesidad de cambiar las habilidades, existe una razón comercial clara detrás de la estrategia y planificación de la fuerza laboral. RRHH debe ser un socio estratégico para el negocio en este sentido, asegurando que se cuente con el talento adecuado para cumplir con los objetivos centrales de la empresa. RRHH también puede impulsar la planificación de la fuerza laboral al revisar cómo las tendencias disruptivas afectan a los empleados, identificar las capacidades centrales futuras y evaluar cómo la oferta y la demanda se aplican a las brechas de habilidades futuras. Pasar a un enfoque de habilidades también requiere de innovación y de un análisis de las necesidades reales de la compañía en cuanto a su fuerza laboral: ¿qué puestos se necesitan a tiempo completo?, ¿qué puestos se necesitan a tiempo parcial?, ¿algunas funciones deberían ser externalizadas para una mayor eficiencia?

Tomar mejores decisiones con mayor agilidad

Las empresas que automatizan los informes y que hacen un seguimiento de los KPIs correctos tienen más probabilidades de ofrecer resultados consistentes en calidad, velocidad y rendimiento y, por lo tanto, de superar a sus competidores. La pandemia ha centrado la atención en el poder de la toma de decisiones rápida, ya que muchas organizaciones han tenido que moverse mucho más rápido de lo que habían previsto originalmente. Recursos Humanos puede ayudar a capacitar a los empleados para que asuman ciertos riesgos en una cultura que los recompense por hacerlo. Además, para ello, tener la información adecuada para tomar la decisiones acertadas es vital. Por lo que también es crucial crear una cultura basada en el análisis de la información para poder dar este salto. Por ejemplo, para el propio departamento de Recursos Humanos, es muy importante generar cuadros de mando con los indicadores de RRHH que son realmente importantes. En base a estos indicadores podrán tomarse mejores y más rápidas deciiones. Y esta práctica puede extrapolarse a todos los equipos del negocio.

Introducir la nueva gestión del rendimiento: agilidad e innovación

Las empresas están experimentando con una amplia variedad de enfoques para mejorar la forma en que gestionan el rendimiento. Según una encuesta global de McKinsey, gran parte de las compañías estan modificando sus procesos de desempeño o de dirección por objetivos. Estas modificaciones y mejoras están muy vinculadas con la implantación de nuevos sistemas de gestión del desempeño. El coaching de managers, la vinculación de objetivos individuales con las prioridades comerciales y la compensación diferenciada, son algunas de las prácticas que aumentan las posibilidades de que un modelo de dirección po objetivos afecte de manera positiva en el desempeño y rendimiento de los empleados. RRHH juega un papel importante en la integración de estas prácticas en la gestión del rendimiento al respaldar el proceso de establecimiento de objetivos, disociar la discusión sobre compensación y desarrollo, invertir en el desarrollo de capacidades del manager e incorporar tecnología y análisis para simplificar el proceso de gestión del rendimiento. Por último, para fortalecer la agilidad de una organización, RRHH debe hacerse las siguientes preguntas:

• ¿Podemos permitir una toma de decisiones más eficaz llevando las decisiones a los límites de la organización, creando seguridad psicológica que empodere a las personas y desarrollando capacidades?
• ¿Cómo aceleramos el cambio hacia una base de talentos más diversa y profundamente motivada, que esté respaldada por una cultura centrada en el ser humano que permita un rendimiento superior y una experiencia superior?
• ¿Qué áreas organizativas o corrientes de creación de valor de extremo a extremo se beneficiarían más de un cambio hacia nuevas formas de trabajar y organizarse?