La retención de talento es uno de los mayores retos en Recursos Humanos a los que se enfrentan las organizaciones del siglo XXI. Atraer y retener talento es precisamente uno de los principales objetivos del plan de compensación, que busca la satisfacción y el compromiso de los empleados. En este artículo te explicamos los pasos necesarios para establecer las políticas de compensación adecuadas en un modelo organizativo. El plan de compensación salarial detalla los sueldos, beneficios y condiciones de pago de los empleados. Es la hoja de ruta que permite aplicar, por ejemplo, la retribución flexible e implantar políticas salariales equitativas y competitivas dentro del sector de la compañía. ¡Descubre las claves para elaborarlo!

1. Fija los objetivos del plan de compensación

Antes de nada, es importante tener claras las claves de un plan de compensación, que pasan por la organización, la transparencia, la satisfacción y la flexibilidad. Además, nuestro modelo organizativo y su plan de compensación deben estar alineados con los objetivos generales de la compañía.

2. Realiza una valoración de puestos y de niveles profesionales

¿Cómo vamos a fundamentar el plan de compensación de nuestra empresa? El siguiente paso es realizar una clasificación profesional compatible con el convenio (una valoración de puestos y niveles profesionales), que enmarque a todas las personas de la organización y que responda a las necesidades organizativas del momento. Para ello, determinaremos:

1. Familias profesionales y funciones: se trata de los grupos en los que se organizan las profesiones u ocupaciones. Cada familia profesional agrupa varias profesiones o funciones que pertenecen a un campo de trabajo similar. Por ejemplo, la familia profesional de Hostelería y Turismo agrupa, entre otras, las funciones de cocinero, camarero, pastelero, etc.
2. Catálogo de puestos tipo y niveles profesionales: clasificación de los puestos en función del valor que aportan a la organización. Estos niveles profesionales se determinan teniendo en cuenta diferentes elementos que explican el grado de desarrollo organizativo, autonomía, responsabilidad y complejidad de los puestos. Por ejemplo, se valoran factores como el conocimiento y desarrollo técnico, el nivel de interlocución o el impacto de la función.
3. Encuadramiento inicial y bandas salariales por nivel: gracias a esta clasificación por niveles, las empresas pueden asignar bandas salariales acordes al valor que aporta cada puesto a la empresa.

3. Elabora un estudio retributivo

Antes de establecer las políticas y procesos de compensación, también es importante realizar un estudio de la situación actual de la organización: distribución de empleados por familia y nivel, datos globales de retribución fija y variable por familia y por nivel profesional, distribución de la masa salarial por nivel… Es trascendental que sepamos cuáles son los datos que manejamos actualmente para poder diseñar un buen nuevo plan de compensación. Así, en este punto, analizaremos los datos de los programas de remuneración, tanto internos como de nuestro sector, con los objetivos de ser competitivos en el mercado y de poder captar y retener ese talento. Tendremos que tener también en cuenta si finalmente vamos a realizar una nueva clasificación profesional.

4. Establece las políticas y procesos de compensación

Ahora que ya contamos con nuestro modelo organizativo transparente (familias, puestos, niveles profesionales y bandas retributivas) estableceremos las políticas de desempeño y compensación. En este sentido, podemos decantarnos por utilizar las siguientes estrategias dentro de las políticas de compensación más comunes:

• Satisfacer las necesidades básicas: añadir al salario la posibilidad de seguros de vida o coberturas médicas.
• Establecer una retribución flexible: en esta estrategia individualizada se destina una parte de la retribución dineraria a productos con ventajas fiscales y económicas.
• Premiar el alto rendimiento: la dirección por objetivos ayuda a definir las metas y a conseguir alcanzarlas con el compromiso de los empleados. Aquí entra en juego la retribución variable.
• Establecer el proceso de revisión salarial: la revisión salarial permite adecuar la retribución de la persona dentro del proceso de evolución y consolidación en su puesto de trabajo. Este proceso de promoción permite establecer el salario dentro de la banda definida para el nivel profesional.
• Asegurar la equidad interna: este concepto está estrechamente vinculado con la revisión salarial. Para llevar a cabo el proceso de revisión salarial, además de los criterios de desempeño sostenido y el carácter estratégico del puesto, se ha de tener en cuenta el factor de equidad interna. Este factor nos ofrece el compa ratio retributivo de la persona frente a la mediana de su puesto. El análisis de equidad interna se debe realizar previamente al proceso de revisión salarial.
• Definir criterios de movilidad: es importante determinar los criterios bajo los cuales los profesionales van a poder cambiar de puesto, así como evolucionar de puesto.
• Salario emocional: las compensaciones emocionales están ligadas a la seguridad, al reconocimiento o a la flexibilidad horaria pero, especialmente, a la autorrealización del empleado.

5. Comunica e implementa el plan de compensación

Una vez determinados los objetivos y la retribución para cada grupo de empleados, es necesario establecer los reglamentos y las condiciones bajo las que se implantará el plan de compensación. Compensar a las personas de forma equitativa contribuirá a su satisfacción y compromiso, por lo que es importante comunicar las oportunidades que se les brinda para que puedan percibir el valor que eso supone. Igualmente, vamos a disponer del recorrido profesional que permita a nuestros profesionales conocer las posibilidades de desarrollo que la organización pone a su disposición.