Cuando los profesionales de una compañía aportan su contribución, ven cómo su esfuerzo individual aporta significativamente valor en su equipo y en la compañía en general. Es decir, el individuo observa que lo que hace es importante y ayuda a conseguir unos objetivos comunes. En el siguiente artículo profundizamos en los factores que tienen un peso principal en la capacidad de una organización para conseguir que sus empleados evolucionen hasta llegar al punto de la mencionada contribución.
Como ya desarrollábamos en artículos anteriores, existe un fuerte vínculo entre
el sentimiento de contribución y el sentimiento de pertenencia. Crear un sentido de pertenencia en el trabajo es resultado de
tres factores que se refuerzan mutuamente. Los trabajadores deben sentirse
cómodos en el trabajo (bienestar), sentirse respetados y con un trato justo. Deben sentirse
conectados con las personas con las que trabajan (conexión) y sus equipos. Deben sentir que
contribuyen a objetivos de trabajo significativos (contribución), ver cómo sus fortalezas y
capacidades están ayudando a sus equipos y organizaciones a alcanzar objetivos comunes. Y es en este último factor en el que nos centramos en el presente artículo:
la contribución.
Así, los tres pilares que más influyen en la capacidad de una organización para que sus profesionales evolucionen desde el
bienestar hasta la
conexión y la
contribución son: la
cultura organizacional, los
comportamientos de liderazgo y las
relaciones personales.
La cultura organizativa
La
cultura organizativa se refiere al sistema de valores, creencias y comportamientos que configura la forma en que se lleva a cabo el trabajo dentro de una organización. En una cultura de pertenencia, eso significa un ambiente que se sustenta en los tres elementos de comodidad, conexión y contribución. Los trabajadores deberían sentir que sus perspectivas son respetadas y valoradas. La cultura debería animar a todos a ser auténticos, compartir sus diversas perspectivas y alinearse con el propósito del equipo y la organización. Los trabajadores necesitan mecanismos claros (como incentivos) y retroalimentación entre colegas y superiores (para mostrarles cómo su trabajo marca la diferencia en la búsqueda de objetivos compartidos más amplios).
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Los comportamientos de liderazgo
Dicha cultura organizacional debe basarse en
comportamientos de liderazgo que refuercen los
valores organizacionales de equidad, respeto y seguridad psicológica en los equipos y, a su vez, inspiren a los trabajadores a rendir al máximo. Los líderes deben unir a los equipos a través de objetivos comunes en lugar de con reglas de arriba hacia abajo. Por su parte, los miembros del equipo pueden tener cierta autonomía para tomar decisiones y proporcionar aportaciones en lugar de seguir una estructura de comando y control.
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Las relaciones humanas
Finalmente,
la calidad de las relaciones entre los miembros del equipo es crítica. Nuevamente, la comodidad o bienestar y la conexión son importantes para facilitar la contribución aquí. Los equipos donde los trabajadores se sientan psicológicamente seguros aportando sus puntos de vista sobre la mesa, y donde sus relaciones con otros miembros del equipo sean lo suficientemente fuertes como para permitirles hacerlo de manera asertiva, a la vez que constructiva, estarán bien posicionados para participar en
fricciones productivas: la capacidad de extraer conflictos y aprender de los desacuerdos para generar nuevas ideas, tal como indica
“Beyond process: How to get better, faster as “exceptions” become the rule”.
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Las organizaciones deben destinar sus esfuerzos a
diseñar un correcto enfoque del liderazgo para garantizar que las personas se sientan respetadas y sean tratadas de manera justa en el trabajo. Ahora, los
líderes tienen la oportunidad de aprovechar el confort para fomentar la conexión y la contribución, lo que permite un
sentido de pertenencia que puede mejorar el rendimiento de la organización. Implementar este tipo de estrategias de pertenencia no será fácil. Se requerirá de que las organizaciones tengan una lente de diversidad para asegurarse de que están creando oportunidades
para que todos contribuyan de manera equitativa. Así, cuando los trabajadores ven y aprecian cómo su trabajo individual ayuda a avanzar en las metas que apoyan y encuentran significativas, es probable que estén más comprometidos, más motivados y tengan más probabilidades de desarrollarse a un alto nivel para impulsar la productividad organizacional.
