- Periodo de prueba «según convenio»: no es válido si solo establece la duración máxima
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Nuevos modelos para la solicitud de prestaciones del FOGASA
Se aprueban nuevos modelos de certificación individual y colectiva de créditos laborales en el concurso de acreedores que sustituyen, a partir del 4-12-2024 a los hasta ahora vigentes. Los modelos se pueden aportar en la solicitud de prestaciones de garantía salarial (ET art.33), debidamente cumplimentado por el administrador del concurso o por el órgano competente del mismo, como complemento de los informes y resoluciones concursales relativos a la inclusión del crédito en el procedimiento concursal. Los nuevos modelos incluyen un campo para indicar la fecha de inclusión del crédito en el procedimiento, evitando así la confusión entre la fecha del límite del SMI aplicable a las prestaciones de garantía salarial y la fecha de la certificación. Las certificaciones colectivas se deben remitir al FOGASA en un archivo PDF firmado en formato OCR y en un archivo Excel protegido que permita la copia de datos, que estará a disposición en la página web del Organismo.Periodo de prueba «según convenio»: no es válido si solo establece la duración máxima
El TS reitera que la correcta fijación del periodo de prueba requiere que su duración esté claramente especificada en el contrato de trabajo. Por tanto, no es válida la cláusula «según convenio» cuando este solo establece unos periodos máximos. En el caso es de aplicación el CCol estatal de las empresas de seguridad, cuyo art.13 regula el periodo de prueba estableciendo unos periodos de tiempo máximos de forma genérica, que el contrato reproduce. El TS reitera su doctrina y resuelve que el periodo de prueba debe estar claramente especificado en el contrato de trabajo, indicando su duración exacta. La cláusula «según convenio» no es suficiente, ya que crea inseguridad jurídica para el trabajador al no saber cuándo finaliza exactamente el periodo de prueba. Con esta fórmula se vulnera el derecho del trabajador a conocer un aspecto esencial de su contrato, esto es, la duración exacta por escrito de este periodo. Por tanto, la cláusula contractual carece de validez, lo que conlleva que la extinción del contrato constituye un despido improcedente, estando la empresa a optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.Contratación temporal: ¿puede limitarse en importe de los salarios de tramitación en ejecución provisional de sentencia?
En caso de despido nulo de un trabajador vinculado a la empresa con un contrato de duración determinada es posible limitar en ejecución de sentencia el devengo de los salarios de tramitación hasta la fecha en que se hubiera extinguido el contrato, y ello aunque el fallo de la sentencia del juzgado de lo social no recoja limitación alguna. Partiendo de esta premisa, el TS recuerda que, en caso de nulidad de un despido de un trabajador vinculado a la empresa con un contrato de duración determinada, los salarios de tramitación se limitan a los devengados desde la fecha del despido hasta la de la finalización de la relación laboral.¡Descubre todas las noticias!
