¿Qué nos ha dejado febrero en cuanto a actualidad laboral y de Recursos Humanos? Te lo contamos… ¡Descubre el nuevo Endalia News! Cada mes nuevas noticias sobre temas sociolaborales y jurisprudenciales Descarga toda la información sobre las noticias jurisprudenciales y sociolaborales que han protagonizado febrero de 2025: Novedades legislativas

• Falta de tramitación de expediente contradictorio: ¿se puede alegar por primera vez en la demanda de despido?
• El TS aclara la prioridad entre el convenio de empresa y el convenio de sector en materia salarial

Novedades sociolaborales 

• La TGSS aclara la aplicación de la CNAE-2025 en las actuaciones de afiliación
• Se recuperan las medidas sociolaborales del RDL 9/2024
• La TGSS informa sobre las novedades de cotización 2025
• Aprobado el SMI para 2025
• Cuidado de menores con enfermedad grave, ¿cuándo se cumple el requisito de ingreso hospitalario?

Aprobado el SMI para 2025

Se fijan las cuantías del SMI vigentes a partir del 1-1-2025, que suponen un incremento del 4,41% con respecto a las fijadas hasta el 31-12-2024, quedando establecidas en:

• SMI diario: 39,47 €
• SMI mensual: 1.184 €
• SMI anual a efectos de compensación y absorción: 16.576 €
• SMI jornada legal en actividad para trabajadores eventuales y temporeros: 56,08 €
• SMI hora de empleados de hogar: 9,26 €

Las nuevas cuantías del SMI no van a ser de aplicación a las normas de las Comunidades o Ciudades autónomas y entidades locales y contratos y pactos privados vigentes a 31-12-2024 que utilicen el SMI como indicador o referencia. En estos casos, salvo disposición expresa o pacto en contrario, se tomará como referencia la cuantía del SMI vigente hasta ahora. Estas excepciones no afectan a los salarios fijados en contratos o pactos privados en cuantía inferior al nuevo SMI, que deberán modificarse para alcanzar estas cuantías siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción.

El TS aclara la prioridad entre el convenio de empresa y el convenio de sector en materia salarial

La empresa, incluida dentro del sector del transporte, inicia un procedimiento de despido colectivo en su centro de trabajo de Bizkaia debido a causas productivas relacionadas con la pérdida de su principal cliente (Amazon). El procedimiento de despido, que afecta a 12 trabajadores, finaliza el 17-12-2023. El delegado de personal interpone demanda de despido. La decisión se declara ajustada a derecho y el TSJ entiende que para el cálculo de las indemnizaciones debe aplicarse el convenio colectivo sectorial y no el de empresa, cuyos salarios son inferiores. Disconforme, la empresa interpone recurso de casación ante el TS. La cuestión que se discute consiste en determinar cuál es el convenio colectivo que debe aplicarse a efectos del salario regulador de las indemnizaciones por despido: el convenio colectivo de empresa, suscrito el 15-1-2020, con vigencia del 1-1-2021 a 31-12-2023 o el convenio colectivo sectorial para las empresas de transporte de 20-6-2022, con vigencia del 1-1-2021 al 31-12-2023 EL TS estima el recurso y declara aplicable el convenio colectivo de empresa para el cálculo de las indemnizaciones por despido. Las razones alegadas son la siguientes:

1. El convenio colectivo de transporte, finalizó su vigencia el 31-12-2020 y no fue hasta el 20-6-2022 cuando se suscribió un nuevo convenio con vigencia desde l 1-1-2022 al 31-12-2024. Durante casi año y medio no se mantuvo viva la unidad de negociación del convenio colectivo sectorial, cuya vigencia finalizó el 31-12-20 El RDL 32/2021 disp.trans. 6ª 3 modificó el ET art.84.2 eliminando la prioridad del convenio de empresa en materia salarial, prioridad que se aplicaría a los convenios colectivos anteriores una vez perdida su vigencia y, en todo caso, un año después de la entrada en vigor de este RDL.
2. En el supuesto enjuiciado el convenio de empresa era anterior a la nueva redacción del ET art.84.2, que establecía la prioridad del convenio de empresa en materia salarial. Y aunque en el momento del despido colectivo (17-10-2023) sí estaba vigente la nueva redacción del ET art.84.2 que había dejado sin efecto la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto de los salarios de los trabajadores, en esta fecha estaba en vigor el convenio colectivo de empresa, aplicable en virtud de la regla de prioridad en el tiempo.
3. El ET art. 84.2 supone que, durante la vigencia de un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, puede negociarse un convenio de empresa con prioridad aplicativa respecto de determinadas materias. Se trata de una excepción a la regla de prioridad en el tiempo (ET art.84.1) limitada a unas materias concretas: aunque haya un convenio colectivo vigente de ámbito superior, puede negociarse un convenio colectivo empresarial. Este precepto no impide que, cuando no haya un convenio colectivo sectorial o cuando no se mantenga viva la unidad de negociación sectorial, pueda negociarse un convenio colectivo de empresa. En ese caso, el salario previsto en dicha norma colectiva se aplicará a los trabajadores, aunque posteriormente se acuerde un convenio colectivo sectorial porque debe aplicarse la regla de prioridad temporal.
4. No es contraria la anterior conclusión a lo dispuesto en ET art.42.6 con relación a los convenios colectivos aplicables a contratas y subcontratas (o el de la actividad contratadas o un convenio de empresa propio). En los supuestos de subcontratación, en los que la unidad de negociación empresarial está protegida por el ET art. 84.1, la aplicación del convenio de empresa de la contratista no está sujeta a condición alguna, sea cual sea la regulación que contenga, incluso aunque algunas de sus condiciones resulten inferiores a las del convenio sectorial de referencia, como sucede en el caso enjuiciado.