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Reducción de jornada por guarda legal: ¿cuándo puede la empresa rechazar el horario solicitado?
En el supuesto analizado en la sentencia del TSJ Galicia 17-4-23, EDJ 575596, la actora presta servicios como enfermera para el sanatorio quirúrgico demandado con una antigüedad de marzo de 2015. Madre de una niña nacida en 2019, disfruta desde el 1-10-2020 de una reducción de jornada a 35 horas semanales que le es concedida por la empresa con una concreción en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche de lunes a domingo. No obstante, no consta que haya prestado servicios en fin de semana. El 6-7-2022 presenta escrito solicitando a la empresa el reconocimiento de un nuevo horario de trabajo, en turno fijo de mañana, de lunes a viernes de 8 a 15 horas. Justifica dicha solicitud por la necesidad de atender a su hija cuyo horario escolar finaliza a las 16.00 y dada la imposibilidad del otro progenitor, que trabaja con jornada partida (de lunes a viernes de 8.30 a 13.30 y de 15.30 a 18.30), de hacerse cargo de la menor. El 7-8-2022 la empresa responde a la solicitud rechazando el horario propuesto y ofreciendo dos alternativas, que incluyen el trabajo en fin de semana y que no convencen a la trabajadora. Interpuesta demanda judicial, el juzgado de instancia estima sus pretensiones condenando además a la empresa al abono de una indemnización de 3.500 euros por daños morales. Disconforme con esta resolución, la empresa interpone recurso de suplicación alegando, por un lado, que la actora solo acredita necesidades de conciliación de lunes a viernes, pero no durante el fin de semana que el otro progenitor no trabaja y, por otro, que dicha solicitud compromete no solo la actividad organizativa de la empresa, sino que también perjudica al resto de compañeros que no disfrutan de medidas de conciliación. El TSJ recuerda que el art.34.8 del ET que reconoce el derecho a adaptar la jornada para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, confiere a las personas trabajadoras el derecho a una modificación de su régimen horario, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa o en supuestos de mala fe o abuso de derecho, que no concurren en el caso de autos. Ello no implica la facultad de modificar unilateralmente la jornada; solo confiere un poder de negociación con el empresario a quien corresponde acreditar que concurren razones organizativas más poderosas que impiden el ejercicio del derecho en los términos solicitados. Y, tras una valoración conjunta de la prueba, la Sala concluye que la empresa no acreditó razones organizativas más allá de las ordinarias, como la necesidad de adaptar los cuadrantes horarios del resto del personal de enfermería, cuyas circunstancias no constan, para denegar el horario solicitado. Ello no implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los restantes trabajadores. No se acredita, por tanto, imposibilidad, ni un perjuicio de considerable gravedad, sin que la dificultad de la empresa para reorganizarse pueda equipararse a imposibilidad. En relación al ofrecimiento empresarial para prestar servicios en turno de mañana, pero incluyendo también los fines de semana -teniendo en cuenta que el otro progenitor puede hacerse cargo de la menor-, la Sala concluye que, dado que existe un derecho a la modificación del régimen horario por razones de conciliación, la empresa no justificó suficientemente dicha alternativa, máxime cuando no consta que hubiera trabajado los fines de semana desde que solicitó la reducción de jornada en el año 2020, sin valorar la posibilidad de cuidado del menor por parte del otro progenitor. En cuando a la indemnización por daños morales, también recuerda que los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar, por lo que una vez acreditada su vulneración es pertinente el abono de la indemnización de 3.500 euros que se considera razonable y proporcionada. Solución contraria se alcanza en el supuesto analizado en la sentencia del TSJ Castilla-La Mancha 25-5-23, EDJ 604680, en que la Sala, desestimando la demanda, considera que concurren razones organizativas suficientes para denegar el horario solicitado por una trabajadora que presta servicios como única cocinera en un negocio de hostelería y a la que la empresa permite prestar servicios de 11.00 a 16.00 (no de 10.00 a 15.00 como solicitaba) y de lunes a viernes (pero sin excluir los festivos). Aceptar sus pretensiones causaría graves problemas organizativos y un perjuicio desproporcionado al restaurante que se vería obligado a cerrar antes o contratar más personal. La Sala realiza una especial mención al principio de corresponsabilidad en el cuidado del menor para concluir que si la trabajadora decide asumir dicha responsabilidad de forma exclusiva y por voluntad propia, dicha decisión debe tenerse en cuenta a la hora de ponderar los intereses en juego. No puede hacerse recaer solo sobre su empresario las consecuencias de respetar íntegramente su propuesta de concreción horaria, máxime cuando existe una justificación objetiva para la contrapuesta de la empresa.¡Descubre todas las noticias!
