El pasado 19 de junio tuvo lugar Recursos (entre) Humanos, el evento online por y para profesionales de Recursos Humanos. En él contamos con la ponencia de Francisco Fernández, profesional de RRHH con más de 13 años de experiencia en la atracción y selección de talento, creador de Mejora Tu Éxito Laboral, y Top Voice de Empleo en LinkedIn. En este artículo, Francisco hace un análisis de cómo las empresas están fidelizando al talento y la imprtancia de contar con empleados motivados. Puedes volver a ver su ponencia «Cambia las reglas de juego: aprende a fidelizar tu talento», aquí.

No cuidamos el talento – Francisco Fernández

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El mundo cada vez avanza más rápido. En los últimos años hemos vivido una cantidad de sucesos que jamás imaginaríamos. Como si películas y series de ciencia ficción se hicieran realidad más allá de las predicciones de Black Mirror o Los Simpson. Desde la Pandemia hasta el gran apagón que sufrimos recientemente. Incluso todos los fenómenos climáticos unidos a la inestabilidad que se da a nivel global. Y eso se traslada a todos los niveles de la vida, incluido el talento. Desde lo corporativo da la sensación de que tenemos que venir no solo aseados de nuestras casas sino también motivados y empoderados hacia la empresa. Tenemos que arrancar la jornada con una sonrisa y estado de júbilo. Como si tuviéramos que agradecer el hecho de que nos contratasen porque no vamos a estar igual en otro lado. Sin embargo, las reglas de juego han cambiado, pese a que muchas personas con poder en las organizaciones no quieran reconocerlo. No avanzar implicará perder a gente que esté aportando valor, y, por lo tanto, ingresos, a las empresas. El mundo evoluciona y también lo hacen nuestras necesidades, prioridades y problemáticas. Cada vez es más difícil gestionar nuestra salud mental, emociones y expectativas en cuanto al ámbito laboral. Vivimos en un mundo para el cual nuestra mente no está todavía preparada. Todos los estímulos y preocupaciones que debemos gestionar se traducen en una gran falta de atención y energía, pérdida de confianza y aumento de nuestra vulnerabilidad en cuanto a nuestra carrera profesional. Eso se traduce en nuevas necesidades y en una visión distinta de lo que también tenemos que aportar a la gente que trabaja en nuestros proyectos. Tenemos que eliminar esa idea de que vivimos para trabajar, algo que las nuevas generaciones no comparten y en la que se trabaja para vivir y se vive para hacer muchas más cosas que estar siendo productivo en lo laboral. Piensa en los últimos 24 meses que trabajaste cuántas iniciativas ha realizado la empresa (o compañías) en la que estabas contratado para cuidar a su talento. Cuanto tiempo y dinero ha invertido en hacer que la gente de la empresa se sienta mejor. En crear planes para reducir la rotación de los perfiles que lo hacen bien. En entender qué habilidades son clave y desarrollaras de forma efectiva a las personas trabajadoras. Y, sobre todo, en comprender realmente cuáles son las necesidades de las personas que más valor aportan dentro de la organización. ¿Cuántas veces se han sentado contigo para preguntarte cómo estás, qué necesitas y qué te preocupa? No me refiero a la hora de hacer una evaluación del desempeño, sino a lo largo del año y con el propósito de gestionarte de una forma más efectiva. Algo que resulta muy curioso es que se habla de talento como si fuera una palabra vacía. Todo el mundo la da por hecho, pero son pocos los que identifican las características reales que debe tener una persona para considerarse como talentosa en su puesto de trabajo. Incluso cómo podemos desarrollar esas cualidades en la gente que incorporemos. Esto lleva a que muchas empresas no traten como deben a quienes están aportando un valor real. No se mide, no se evalúa, sino que se confía en criterios de ciertos Managers que tal vez cuiden mejor con quien se llevan bien frente a las personas que están tirando del carro día a día. Hay una famosa frase que dice algo como que si promociones a los peores se irán los mejores. Cuando hablamos del cuidado del talento también se relaciona con las decisiones que tomamos y a quién premiamos más y a quienes menos. Según el informe de la Guía del Mercado Laboral 2025 de Hays 9 de cada 10 empresas tienen dificultades a la hora de encontrar profesionales cualificados. Si echo la vista atrás no ha habido ningún año en el que haya escuchado que las compañías tienen facilidad a la hora de encontrar talento. Da la sensación de que estamos como en una maratón que nunca se acaba y en la que cada vez es más difícil atisbar la meta. A la selección de personal no se le da el verdadero valor que tiene. Ese área dentro, de un departamento de Recursos Humanos, tiene un poder que parece que todavía no somos capaces de comprender. Van a ser las personas encargadas en atraer a nuevos perfiles, conocer el mercado y aportar un valor brutal. Sin embargo, en bastantes compañías la gente que hace selección no tiene una alta retribución ni son bien valorados en su puesto de trabajo. Hay un gran problema y es lo que muchas empresas entienden por talento. Al final son personas que dan muy buenos resultados, se quejan poco y aceptan generosamente las condiciones salariales que perciben. Si tienes grandes medios económicos será más fácil cuidar a estos perfiles, pero cuando tenemos una compañía con menos recursos, ¿cómo podemos fichar a los mejores y conseguir que estén tiempo con nosotros? ¿qué ocurre cuando lo económico no siempre es lo más importante? Los departamentos de RRHH, ahora con nuevos nombres más amigables como People o Talent, han podido evolucionar en cuanto a la implantación de ciertas herramientas con las que agilizan y facilitan procesos. Cada vez con más frecuencia hacen un uso más inteligente de los datos. Se han desarrollado iniciativas en los últimos años para hacer sentir mejor a las plantillas. Eso sí, queda mucho aun por mejorar en cuanto a la gestión del talento. Para ello, hay que contar con un gran apoyo por parte de los Managers, quienes realmente tendrán mucho que decir y hacer en el cuidado de sus equipos. Por no mencionar el hecho de quién cuida a los responsables que dependen directamente del CEO. No hemos desarrollado estrategias para entender cómo se encuentra el talento y lo que necesita. Pensamos que con subir los salarios es suficiente cuando hay una gran cantidad de factores que entran en juego.