La gestión del talento y el desempeño es un proceso crítico a la par que complejo para todas las organizaciones dado que las variables y factores que intervienen son múltiples. Así lo comparten los ponentes de la jornada “El talento, un activo clave” organizada por la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos, que tuvo lugar la semana pasada en Madrid.
Enrique Saldaña, vocal de la Junta Directiva de la Asociación, ha señalado que la fuerza productiva del presente y el futuro son las personas, “y desde RRHH tenemos el reto de conseguir que el talento fluya; tenemos el rol de atraer y retener ese talento, y el de generar compromiso y consolidar la cultura de las organizaciones”.
Según Mireia García, Directora de Recursos Humanos de Santa Lucía, el café para todos no es válido. Ha explicado que el modelo de formación del talento en Santa Lucía se adapta al propio negocio y a las personas, y “por eso tenemos dos grandes bloques: los jóvenes que entran, que participan en un programa de desarrollo de un año, y su continuidad llevando a las personas hacia el talento clave”.
Fernando Cortés, CEO de Endalia se plantea: ¿Por dónde empezar en la gestión del talento?, ¿de dónde venimos y a dónde vamos? ¿qué objetivos buscamos con la gestión del talento?: ¿rendimiento? ¿retribución? ¿definir carreras profesionales? ¿integrar la movilidad? …
Ha señalado que el 95% de organizaciones considera relevante la gestión del desempeño y el desarrollo, pero que lamentablemente “solo el 12% de los procesos de desempeño y desarrollo son eficaces y logran alcanzar los resultados previstos”.
Por ello, antes de implantar un proceso de gestión del talento y el desempeño, es preciso definir con qué variables queremos trabajar: la definición de objetivos, los componentes de la evaluación, el proceso, los evaluadores, las herramientas y la diferenciación.
Ha querido subrayar la importancia del diseño, tanto del modelo de gestión del talento como de sus procesos, porque “cuando se cometen errores en el diseño, se aprecian en la ejecución de los procesos”. Y ¿cuáles son los factores claves de diseño? En su opinión, estas políticas deben integrarse completamente en los planes estratégicos; deben identificarse con modelos de recompensa; tener en cuenta las cuestiones relacionadas con la cultura y el clima, y comunicarse. Además, “es importante automatizar el proceso para hacérselo fácil a las personas”.
Fernando Cortés ha finalizado su intervención con la exposición de tres modelos de gestión de talento reales en los que Endalia ha colaborado: La Caixa, Ineco y Esade.
Para Juan de Hoces, Human Resources Iberia de Viacom International Media Networks, el aspecto clave de un plan de carrera es la motivación. En este sentido, comparte la opinión de que talento es la suma de actitudes, aptitudes y motivación (“lo más difícil”). Además, argumenta que un plan de desarrollo tiene que responder a la diversidad de las personas que integran una organización; “no es posible diseñar un plan de carrera igual para todos”. “Nuestro modelo está orientado hacia la motivación, es individual y flexible”.
Isabel Valls, Corporate HR Senior Specialist en BBVA, ha explicado el modelo de gestión de personas en BBVA, desde su identificación hasta las políticas de desarrollo y retención. En su opinión, a pesar de lo que pudiera pensarse, ya existen problemas de atracción y retención del talento.
