Gobierno y Sindicatos han firmado un acuerdo sobre el nuevo Reglamento en materia de Igualdad Retributiva. Una medida con el fin de luchar de manera efectiva contra la brecha retributiva entre hombres y mujeres. En el plazo máximo de 6 meses desde su entrada en vigor el pasado 14 de octubre, toda compañía deberá contar con un registro de salarios. En línea con las indicaciones de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, Gobierno y Sindicatos firmaron el pasado 10 de agosto el Reglamento en materia de Igualdad Retributiva, ya publicada en el BOE. La norma pactada, desarrollo reglamentario del principio de transparencia salarial introducido por el Real Decreto-Ley 6/2019, detallará el alcance de la nueva obligación de registro salarial exhaustivo y transparencia para las compañías. Así, esta transparencia salarial conlleva que la información salarial de la empresa sea accesible, de manera que las personas que forman parte de la organización y sus representantes legales puedan deducir el salario asociado a cada puesto de trabajo.

¿Qué implica la nueva obligación de registro salarial?

Para ello, en el plazo máximo de 6 meses desde la entrada en vigor del nuevo Real Decreto, todas las empresas estarán obligadas a contar con un registro de salarios al que pueda acceder cualquier empleado de la compañía a través de sus representantes legales. Concretamente, la información a la que los empleados deberán poder acceder será de este tipo: salarios promediados, desagregados por sexo, incluido también el salario del personal directivo. Aunque no se identifiquen nombres específicos, la información sobre los salarios deberá detallar datos como la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por categorías o puestos de igual valor, diferenciando el salario de los complementos, las percepciones extrasalariales y el modo de cada percepción. Si la compañía no lleva a cabo este registro salarial, la Inspección de Trabajo puede actuar y también puede enfrentarse a demandas por discriminación por razón de sexo. Este registro permitirá conocer si las personas de una compañía están recibiendo un salario acorde con el que reciben las personas del otro sexo en los mismos puestos y con experiencias requeridas similares. Si se evidencian diferencias retributivas entre puestos de trabajo de igual valor superiores al 25%, la empresa tendrá la obligación de aportar una explicación objetiva que justifique tal hecho (por supuesto, esta explicación ha de ser totalmente ajena a razones de sexo). Si los argumentos utilizados por la compañía no fueran válidos, en algunos casos supondría el aumento de determinados salarios para corregir las diferencias retributivas no legítimas. En este contexto, la Dirección de Recursos Humanos tiene un rol crucial y estratégico. En un plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del nuevo Real Decreto, deben abordar debidamente varios puntos críticos:

Las políticas de competencias

El registro de salario supone la necesidad de que el Departamento de Recursos Humanos lleve a cabo una revisión de las políticas de competencias y de las descripciones de puestos de trabajo. La formación, el nivel de estudios, las capacidades, la experiencia… Son factores que pueden servir para contrarrestar posibles evidencias de discriminación retributiva.

La clasificación profesional y el organigrama

La clasificación profesional es un punto decisivo, ya que localiza los puestos de igual valor en una organización. Así, es importante tener en cuenta el valor estratégico del organigrama. El organigrama deja de ser meramente orientativo y puede convertirse en una prueba de que mismas personas que están en la misma posición perciben salarios diferentes, por lo que puede ayudar a evidenciar discriminaciones.

Los documentos internos

Los catálogos de puestos de trabajo existentes y otros documentos internos de la organización van a convertirse en materiales relevantes. No será suficiente que los catálogos definan funciones y competencias. Estos van a convertirse en herramientas que van a permitir comparar salarios y localizar diferencias salariales no justificadas.

La prevención de riesgos laborales (PRL)

Desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales, algunas cuestiones como la dificultad del trabajo, la penosidad, las posturas forzadas… Podrán ser relevantes para justificar el salario de cada puesto.

La política retributiva de la organización

Llegamos a un punto clave: la política retributiva de la empresa. Deberá revisarse esta política, prestando especial atención a las remuneraciones en cuyas cuantías puedan influir negativamente factores indirectos asociados a estereotipos de la mujer (variables discrecionales, pluses o complementos, reducción de jornada, dedicación a tiempo parcial…).

El teletrabajo o trabajo a distancia

El teletrabajo ha venido para quedarse. Ha pasado de ser una herramienta puntual a convertirse en una forma de prestación de servicios primordial para muchas compañías. Este factor también puede ser relevante a la hora de revisar y analizar la política retributiva. Se deberá tener en cuenta si el teletrabajo, que tradicionalmente ha sido más utilizado por las mujeres, puede influir en los pluses de puestos presenciales, en los desplazamientos, en el régimen salarial o en las políticas de igualdad.

La representación legal de los empleados

El registro de salarios debe ser consultado previamente con la representación legal de los trabajadores. Por ello, conviene tener analizados los puntos críticos previamente descritos antes de llevarlos a cabo. Todo ello con el fin de dar una respuesta adecuada en cada caso a las diferencias retributivas entre mujeres y hombres que se puedan plantear. Nos dirigimos hacia la redefinición urgente de las políticas retributivas de las compañías, que es necesario que pasen a diseñarse en base a factores como salarios, clasificación profesional, definición de competencias y promoción interna. Y, por supuesto, es imperativo eliminar cualquier influencia o sesgo derivado del sexo de la persona. Esta actualización debe ser vista por las empresas como una oportunidad. Una oportunidad de optimizar el enfoque de los salarios, que deben establecerse para cumplir objetivos contables pero también para favorecer la imagen corporativa de la organización. Nunca deben ponerse en riesgo los derechos fundamentales de las personas. Se trata de una medida compleja que viene en un momento social y económico difícil. No obstante, debe tenerse en cuenta que esta actualización iguala a las compañías en el mercado y puede tener un impacto muy positivo en la atracción y fidelización del talento femenino en las organizaciones.