¡Primer Endalia News de 2024! ¿Qué nos ha dejado la actualidad laboral y de Recursos Humanos el mes de enero? ¡Te lo contamos! Cada mes nuevas noticias sobre temas sociolaborales y jurisprudenciales Descarga toda la información sobre las noticias jurisprudenciales que han protagonizado enero de 2024: Novedades legislativas

• Despido de trabajadora embarazada e indemnización adicional por daños y perjuicios
• Nota orientativa de la CACSS sobre teletrabajo transfronterizo en la UE
• Competencia territorial en caso de teletrabajo

Novedades sociolaborales

• Novedades principales en materia de cotización para 2024

Competencia territorial en caso de teletrabajo

La cuestión consiste en determinar cuál es el juzgado de lo social territorialmente competente para conocer de una demanda de despido formulada por un trabajador que presta servicios a distancia desde Madrid aunque, según su contrato, está adscrito al centro de trabajo de Tudela (Navarra). Tanto en instancia como en suplicación se resuelve a favor de la competencia de los juzgados de Tudela señalando que:

1. La Ley de Trabajo a Distancia (L 10/2021) es una norma especial que establece el lugar que debemos considerar como de prestación de servicios en caso de trabajo a distancia y que es de aplicación preferente respecto a lo establecido con carácter general para el trabajo ordinario o presencial en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS art.10).
2. La voluntad del legislador ha sido que en los supuestos de teletrabajo (trabajo a distancia mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación) se considere que el trabajo se presta (L 10/2021 art.7.e y disp.adic.3ª):

• desde el punto de vista legal: en aquel centro físico donde se realice parte de la jornada;
• de cara a la Autoridad Laboral: en el lugar que conste en el contrato suscrito entre las partes o en el lugar en que se preste físicamente el servicio presencial.
• Se debe tener en cuenta la obligación legal de formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia, siendo uno de sus contenidos mínimos obligatorios el centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, debe desarrollar la parte de la jornada de trabajo presencial (L 10/2021 art.7.edisp.final 3.1).

Por tanto, en aquellos supuestos en las que la relación entre las partes sea de prestación de teletrabajo, y una parte del mismo se realice de forma presencial, el lugar donde se realice este último determina la competencia territorial del órgano jurisdiccional competente; y en los casos en que la totalidad de la prestación sea de teletrabajo, habremos de acudir a lo previsto en el contrato suscrito entre las partes. En el caso analizado, por su contrato de trabajo, el teletrabajador está adscrito al centro de Tudela en Navarra. Reitera doctrina mayoritaria de otros TSJ (TSJ Burgos 21-4-23,EDJ 573744; TSJ Cataluña 2-2-23, EDJ 528584). NOTA En sentido contrario, se ha declarado la competencia del juzgado del lugar de prestación de servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante, aplicando la norma general -LRJS art.10- en lugar de la norma especial -L 10/2021 disp.adic.3ª-, entendiendo que los órganos jurisdiccionales no tienen la consideración de Autoridad laboral y por tanto no cabe aplicarles esta norma especial de atribución de competencia (TSJ Madrid 15-12-23, EDJ 793068).

Despido de trabajadora embarazada e indemnización adicional por daños y perjuicios

La calificación como nulo del despido de una trabajadora embarazada no comporta automáticamente una lesión del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, a efectos de indemnización por daños y perjuicios. Para ello, es necesario aportar indicios que conecten el despido con el embarazo. La trabajadora es despedida por disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal de su puesto de trabajo. Una vez entregada la carta de despido, la trabajadora manifiesta que estaba embarazada. Tras la reclamación de la trabajadora, el despido es declarado nulo, pero no se condena a la entidad al abono de una indemnización reparadora del daño moral, al considerar que se trata de un supuesto de nulidad por imperativo legal a causa del embarazo y que esta calificación no comporta automáticamente una lesión de un derecho fundamental, pues para ello deben aportarse indicios que permitan conectar el despido con el embarazo. Disconforme con la falta de indemnización, la trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, donde la cuestión planteada consiste en determinar si cuando se produce el despido de una mujer embarazada en el que no queda acreditada su causa, la declaración de nulidad supone siempre una vulneración de derecho a la igualdad y la no discriminación y debe acompañarse de una indemnización reparadora del daño moral o, por el contrario, si la nulidad tiene carácter objetivo y, únicamente, cabe indemnización si se acredita una específica vulneración de un derecho fundamental. El TS recuerda que la ley establece expresamente la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento o cuidado de menor (ET art.55.5). Tanto el Tribunal Constitucional como la jurisprudencia del TS han interpretado que trata de un supuesto de nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación (TCo 92/2008; TS 28-11-17, EDJ 259458). Las razones son las siguientes:

1. La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos.
2. La maternidad y la lactancia tienen incidencia sobre la situación laboral de la mujer hasta el punto de que el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.
3. La protección de la mujer embarazada se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que este deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía.
4. La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo.

Por todo ello, el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser declarado o procedente, si los incumplimientos contractuales alegados han quedado acreditados y merecen la consideración de graves y culpables; o nulo, en caso contrario. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad. No obstante, esta situación no excluye que el despido de una trabajadora embarazada pueda ser declarado nulo por tener como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas  o la violación de sus derechos fundamentales. Para ello, la trabajadora debe presentar indicios  de vulneración de sus derechos fundamentales, en cuyo caso, se invierte la carga de la prueba, obligando a la empresa a demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental. La nulidad así declarada no solo conlleva la readmisión y el abono de los salarios, sino que, además, obliga al juez a pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización correspondiente por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales, en función tanto del daño moral como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración. En el supuesto enjuiciado no se han acreditado indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni la vulneración de derechos fundamentales. Por el contrario, consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por todo ello, se desestima el recurso declarando la nulidad del despido descartando la condena a una indemnización por daño moral.