Parece que las novedades legislativas y sociolaborales no se han ido de vacaciones, así que te traemos todas las novedades en esta nueva edición ¡Descúbrelas en el nuevo Endalia News! Cada mes, nuevas noticias sobre temas sociolaborales y jurisprudenciales Descarga toda la información sobre las noticias jurisprudenciales y sociolaborales que han protagonizado junio de 2025: Novedades legislativas

• El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las familias monoparentales a la acumulación de las 10 semanas de permiso
• El TS aclara cómo se sanciona el abono a los trabajadores de salarios inferiores a los debidos
• El TS confirma que el salario base del convenio puede ser inferior al SMI si se compensa con los complementos
• El complemento para la reducción de la brecha de género se debe reconocer a los hombres en las mismas condiciones que a las mujeres

Novedades sociolaborales 

• Plus de absentismo laboral. ¿Qué ausencias no se tienen en cuenta?
• Trabajadores fijos discontinuos. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido?
• Registro de planes de igualdad: ¿cuándo puede denegarlo la autoridad laboral?

Plus de absentismo laboral. ¿Qué ausencias no se tienen en cuenta?

El complemento salarial que tiene por objeto combatir el absentismo es legítimo. Pero a efectos del cálculo de las ausencias individuales no se deben tener en cuenta las causadas por enfermedad, medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, o por asociación, en coherencia con la Constitución y las leyes de igualdad. Se cuestiona la legalidad de una cláusula convencional que establece un incentivo para los trabajadores en función de los resultados de cada centro de trabajo y del número de ausencias individuales al mes. A efectos de cálculo de las ausencias individuales para el pago de este plus únicamente se contempla que no se tienen en cuenta las ausencias debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre y/o hijas-os del trabajador. El Tribunal Supremo confirma la validez de la cláusula convencional analizada basándose en los siguientes argumentos:

1. Se trata de un complemento salarial que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo, lo cual constituye una finalidad legítima.
2. Pese a que el convenio colectivo sólo contemple excluir del cómputo de ausencias algunos supuestos, se debe interpretar de maneraque sea coherente con la Constitución y las leyes de igualdad (L 15/2022 y LO 3/2007), excluyendo también del cómputo del absentismo las ausencias que son discriminatorias por razón de enfermedad, por razón de sexo o por asociación.

Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que pueden computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que se podrían computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.

3. Si se anulase la cláusula del convenio colectivo respecto de la individualización del plus para cada trabajador en función de sus ausencias al trabajo, conllevaría que, con independencia de cuál ha sido la causa de la inasistencia, todos los trabajadores tendrían derecho al 100% de la cuantía del plus que corresponda al centro de trabajo. Dejaría de ser un plus de productividad, calidad y asistencia al trabajo y pasaría a ser un plus de productividad y calidad, lo que desnaturalizaría este complemento salarial pactado por el empresario con los representantes de los trabajadores.

El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las familias monoparentales a la acumulación de las 10 semanas de permiso

El 4 de abril de 2025, el Tribunal Supremo emitió un fallo que reconoce el derecho de las familias monoparentales a acumular las diez semanas de permiso por nacimiento y cuidado de menor que, en condiciones normales, le habrían correspondido al otro progenitor, en caso de haber existido. Esta decisión se enmarca dentro de las implicaciones de la sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 140/2024, emitida el 6 de noviembre de 2024, que había declarado la inconstitucionalidad de ciertos preceptos legales que impedían extender este permiso en los casos de familias monoparentales. La sentencia del 19 de febrero de 2025 el Tribunal Supremo reconoce que la única progenitora en una familia monoparental tiene derecho a acumular las diez semanas que le habrían correspondido al otro progenitor. Mientras que en la del 21 de febrero de 2025 el Tribunal Supremo aplica la misma doctrina que reitera lasmisma interpretación constitucional. Este cambio establece un avance significativo en la interpretación de los derechos laborales de las familias monoparentales en relación con la conciliación de la vida familiar y laboral. Y supone un apoyo a los progenitores que se encuentren en esta situación. También puedes consultar nuestra categoría en el blog sobre igualdad con tal de estar al corriente de otros cambios normativos.

Novedades en Endalia

¿Y en Endalia? Seguimos apostando por la innovación y seguridad, y adaptando nuestro software a las novedades legislativas. La reciente ampliación del permiso por nacimiento para familias monoparentales a 10 semanas retribuidas plantea nuevos retos de gestión para las empresas. Contar con un software de vacaciones y ausencias como Endalia permite automatizar el control de estos permisos, garantizar el cumplimiento legal y facilitar la conciliación sin afectar la operativa interna.

¡Novedades en nuestro software de vacaciones y ausencias!

En nuestro compromiso continuo por facilitar la gestión de personas, lanzamos una mejora clave en la planificación de turnos: ahora es posible asignar y gestionar ubicaciones para cada empleado directamente desde los turnos. Esta nueva funcionalidad permite una organización más precisa, especialmente útil para equipos distribuidos o con rotación en distintos centros de trabajo.

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